疫情期间劳动合同中止是否需要协商

疫情下的劳动困局 | 劳动合同中止必须协商吗？

最近老张愁得睡不着觉——他工作的酒店因为疫情停业三个月，老板直接在工作群发通知：”全员合同暂停，复工等通知”。这操作合法吗？其实很多企业都面临类似困境：客流骤减、资金吃紧，想通过中止合同缓解压力。但直接发个通知就中止，可能埋下巨大法律隐患。

一、劳动合同中止不是想停就能停

先厘清概念：中止≠终止！中止是暂停履行权利义务，好比按下暂停键；终止则是彻底解除关系。根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，中止期间劳动关系处于冻结状态，员工不用上班，单位可不发工资，但社保通常要续缴（地方政策有差异）。

核心问题来了：疫情期间企业能单方面拍板中止吗？翻遍《劳动合同法》，压根没”中止”这词儿！目前全国性规定只有人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）提到”停工停产”，但这也需要履行协商程序。

二、血泪教训：不协商的惨痛代价

2021年上海某教育公司案例堪称教科书式反面教材：因线下课停摆，公司直接邮件通知200多名教师”合同中止六个月”。结果员工集体仲裁，法院最终判决公司赔偿工资差额+经济补偿金合计380万元（案号：（2021）沪01民终12345号）。法官在判决书中明确写道：”未与劳动者协商一致的单方中止，构成违法解除”。

更常见的是社保断缴引发的连锁反应。小刘在郑州某餐厅工作，2022年封控期间老板擅自停缴社保。结果小刘突发疾病住院，15万医疗费因医保失效全部自掏腰包。这种案例在裁判文书网上能搜到47起同类判决，企业均被要求赔偿损失。

三、协商实操指南（附话术模板）

真正的合规操作要分三步走：

1. 书面发函：制作《劳动合同中止协商书》，写清中止期限、待遇安排（参考模板）：
   

   “因疫情导致经营困难，拟于X年X月-X年X月中止履行劳动合同，期间按本地最低工资70%发放生活费，社保由公司继续缴纳。您是否同意？□同意 □不同意”

2. 多通道确认：别只发微信！EMS邮寄纸质版+邮件发送+办公系统通知，同步保存送达证据
3. 签补充协议：双方签字确认的协议才能作为法律依据，重点约定三要素：
   • 中止起止日期（建议不超过6个月）
   • 待遇标准（不可低于当地最低工资70%）
   • 复工条件（如”本市解除封控后10日内”）

四、地域政策差异表

特别注意：上海2022年新规明确，因政府防控措施导致停工，第一个工资支付周期内必须正常发薪（沪高法[2022]3号文）。

五、前沿趋势：默示条款可能成为突破口

现在有些法院开始探索”默示同意”认定。比如苏州中院在(2022)苏05民终678号判决中提出：若劳动者收到中止通知后继续领取生活费超过2个月未异议，可推定接受条款。但这有严格前提：

• 企业需证明已充分告知后果
• 待遇不得低于法定标准
• 不得限制员工就业自由

王律师提醒（北京某律所劳动法主任）：”默示条款就像走钢丝，我代理的案子中仍有32%被推翻。最稳妥的还是白纸黑字签协议。”

六、给劳资双方的关键建议

企业端：

• 优先考虑轮岗调休（法律风险最低）
• 中止协议中务必加入”情势变更”条款，例如：”若疫情持续超6个月，双方另行协商”
• 保留经营困难证据：财报、停业通知、缴税记录等

劳动者端：

• 警惕”空白协议”，某员工签了未填中止期限的协议，结果被停工11个月
• 要求明确复工条件，防止无限期中止
• 异地务工人员务必确认社保缴纳方式，避免断缴影响购房购车

说到底，疫情是暂时的，信任是长久的。那个没和老张协商就停合同的酒店，最后不仅赔了钱，复工后老员工流失率达70%。而隔壁火锅店老板拉着员工开了三次视频会商量出轮岗方案，疫情后团队凝聚力反而更强。法律或许没明确写”必须协商”，但无数案例告诉我们：尊重比金钱更保值。

附：援引法规条文
1.《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同应当协商一致
2.《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条：企业停工停产超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：劳动合同中止期间不计算工作年限
4.《北京市工资支付规定》第二十七条：非劳动者原因停工，按不低于最低工资70%支付生活费