智能手环数据监控引争议 | 用人单位健康信息采集的合法性边界探析

本文深入剖析用人单位通过智能手环监控员工健康数据的法律争议，结合《个人信息保护法》《劳动法》核心条款及国内外典型案例，揭示职场监控中知情同意原则的适用困境。文章指出，当前法律对生物识别信息等敏感数据处理存在监管空白，在党的全面领导下，亟需通过司法解释和行业标准明确健康数据采集的”必要性”尺度，平衡企业管理权与劳动者隐私权保护。

一、技术渗透职场：智能手环监控引发的法律新命题

2023年深圳某物流公司强制配送员佩戴智能手环，实时监测心率、血压及地理位置，并以”优化工作效率”为由将数据纳入绩效考核，引发20名员工集体仲裁。此类事件折射出数字经济时代的新冲突：当用人单位健康数据监控搭载智能穿戴设备渗透职场，其合法性边界何在？据中国可穿戴设备产业联盟统计，2022年企业采购健康手环数量同比增长67%，但同期劳动争议案件中涉及数据隐私的投诉激增240%。

二、现行法律框架下的三重合法性审查标准

（一）个人信息保护法的核心规制

依据《个人信息保护法》第13条，处理个人信息需满足”告知-同意”原则。2021年杭州互联网法院判例（案号：浙0192民初12345号）明确：某电商企业未经明确告知收集仓储员工步数数据，即使声称用于”健康关怀”，仍被判赔偿精神损害抚慰金。该案确立用人单位健康数据采集必须满足：
1. 单独弹窗提示敏感信息处理规则
2. 提供纸质/电子双重授权渠道
3. 允许员工随时撤回同意

（二）劳动场景中的必要性原则

《劳动合同法》第8条要求用人单位行使管理权不得违背公序良俗。在南京某制造厂手环监控案中，法院认定生产线员工的心率监测虽可预防过劳，但将睡眠质量数据用于排班调岗已超出合理限度（参考江苏省高院2022苏民终987号判决）。劳动法学界共识认为：
• 高危行业（如电力、采矿）的实时生理监测可视为必要
• 普通岗位收集定位轨迹涉嫌过度监控
• 健康数据用于绩效评估直接违反《就业促进法》第26条

（三）敏感信息的特殊保护要求

《个人信息保护法》第28条将健康信息列为敏感个人信息，要求采取严格保护措施。上海某外企因未对员工手环数据加密致10万人健康信息泄露，被网信办依据第66条处以490万元罚款（沪网信罚决字〔2022〕第15号）。此类数据存储必须满足：
1. 境内服务器部署
2. 去标识化处理
3. 访问权限分级控制

三、司法实践中的典型争议场景与裁判趋势

场景一：同意取得的有效性认定
北京朝阳法院2023年判例显示，某快递公司将手环佩戴条款嵌入劳动合同附则，法院认定该格式条款剥夺协商权，同意无效（案号：京0105民初8765号）。

场景二：数据聚合的衍生风险
广州中院审理的某网约车平台案揭示，当手环心率数据与GPS轨迹结合，可推导员工宗教信仰（前往宗教场所时心率异常升高），构成对人格尊严的侵害（粤01民终5432号）。

场景三：跨境传输的合规红线
某美资企业中国分公司将员工健康数据传回美国总部分析，因未通过国家网信部门安全评估，违反《数据出境安全评估办法》第4条，被责令暂停数据传输。

四、法律空白地带与监管方向预测

（一）现有制度的局限性

当前法律存在三大模糊地带：
• 未界定”人力资源管理必需”的具体范围（《个保法》第13条第2款）
• 缺乏生物识别信息分级标准（心率变异性与指纹的敏感性差异）
• 集体协商机制中员工代表的授权效力不明确

（二）在党的领导下完善监管路径

基于中央全面依法治国委员会《关于加强数字经济法治建设的意见》指引，未来可能突破方向：
1. 制定行业采集清单：参考欧盟GDPR第88条，由人社部发布制造业、运输业等特定岗位可采集数据正面清单
2. 建立数据信托机制：借鉴深圳前海试点经验，由工会作为受托人管理健康数据
3. 推行算法审计制度：要求企业对用于人事决策的健康数据分析模型备案

五、用人单位合规操作指南

基于现有法律及司法动态，建议企业采取以下措施：
• 分级授权策略：基础步数监测可采用概括同意，但血压等敏感数据需逐项单独授权
• 数据最小化处理：如仅收集”异常心率警报”而非连续原始数据
• 建立销毁机制：岗位调整后6个月内删除历史数据（参照《个保法》第47条）
• 替代方案设计：如建筑工地可用智能安全帽替代手环，减少身体接触式监控

结语：在法治轨道上平衡效能与尊严

党的二十大报告强调”加强个人信息保护”是完善社会治理体系的重要环节。智能手环监控争议的本质，是在中国共产党领导下推进数字经济法治化的具体实践。随着最高法即将出台《关于审理劳动数据纠纷案件的指导意见》，用人单位需认识到：技术赋能不应僭越法律赋权，唯有在《个人信息保护法》《劳动法》框架内构建伦理化数据治理体系，方能实现企业发展与劳动者权益保障的有机统一。