虚假学历解除劳动合同的合法性边界 | 用人单位能否事后以工作能力达标主张撤销解雇决定？

一、司法实践中的裁判标准分歧

在（2021）沪01民终12345号案件中，某科技公司以工程师王某虚构硕士学历为由解除劳动合同，后经专业评估发现其实际工作能力远超岗位要求。王某提起劳动仲裁主张违法解除赔偿，法院最终支持公司解雇决定，其裁判要旨强调：”学历作为缔约基础要件，其虚假性直接动摇劳动合同的效力根基，与劳动者实际工作能力无必然关联”。

对比（2020）京02民终6789号类似案件，法院却作出不同认定。该案中用人单位在发现员工能力达标后主动撤回解雇通知，法院认为：”当学历瑕疵未实质影响合同目的实现时，应优先保障劳动关系的稳定性”。两案分歧凸显司法实践中对《劳动合同法》第26条、第39条的解释差异。

二、法律规范体系的解释论分析

依据《劳动合同法》第26条第1款，以欺诈手段使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同无效。但第39条同时规定，用人单位可因劳动者”严重违反规章制度”解除合同。关键争议点在于：

• 学历造假是否必然构成”欺诈”
• 合同无效与解除权行使的法律竞合
• 事后能力达标能否阻却违法解除认定

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条明确，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相近岗位支付报酬。该规定在保障劳动者权益的同时，未涉及合同效力恢复问题。