并购交易中的核心员工留任协议是否有效？ | 法律效力与实务争议深度解析

一、核心员工留任协议的法律属性争议

1.1 劳动契约与商事协议的交叉特性

在2021年阿里巴巴收购饿了么的并购案中，标的公司管理层与核心技术人员签署的”3+2″留任协议（即3年服务期+2年竞业限制）曾引发劳动仲裁争议。该案例凸显留任协议的双重属性：既包含劳动关系中的从属性条款（如服务期限、薪酬调整），又具备商事合同的对价特征（如股权兑现、离职补偿）。

根据最高人民法院(2020)民申3562号裁定书，司法机关倾向于将此类协议视为特殊劳动合同附件，要求必须符合《劳动合同法》第23条关于竞业限制的法定要件。但并购交易中的特殊对价安排（如并购溢价分成条款）则可能被纳入《民法典》合同编的调整范围。

1.2 效力认定的三重审查标准

在司法实践中，法院通常从三个维度审查协议效力：

• 主体适格性：2019年腾讯收购Supercell案中，芬兰劳动法院判决收购方无权直接与标的公司员工签订留任协议，必须通过标的公司主体实施
• 对价合理性：参照江苏省高院(2021)苏民终1034号判决，留任奖励需达到员工年薪的30%以上才被视为有效对价
• 期限适当性：北京市三中院在字节跳动收购Pico案例中，认定超过3年的服务期条款因违反《劳动合同法》第22条而部分无效

二、典型争议场景的司法裁判趋势

2.1 并购失败情形下的协议履行

2022年英伟达收购Arm交易终止事件中，预先签订的员工留任协议效力认定出现法律真空。虽然协议包含”交易终止即自动失效”的条款，但英国高等法院仍判决Arm公司需支付约定留任金的50%，该判例对跨国并购具有警示意义。

中国《民法典》第563条关于合同解除权的规定在此类情形存在解释空间，实务中建议增设交易完成前提条款与阶梯式支付机制，如参考微软收购LinkedIn时设计的”50%首付+30%交割支付+20%留存保障”模式。

2.2 竞业限制与留任义务的竞合

上海金融法院在审理某私募基金并购案时（案号：(2022)沪74民终568号），首次明确区分两类义务：

该判决强调双重义务并存时，企业需分别约定补偿机制，否则可能因违反《劳动合同法》第26条而无效。

三、立法空白领域的合规建议

3.1 动态调整机制的构建

针对《企业并购劳动者权益保障办法（征求意见稿）》尚未出台的现状，建议参考：

1. 华为2023年员工流动管理办法中的”三年滚动留任评估”机制
2. 宁德时代在海外并购中采用的”关键人才流失保险”安排
3. 药明康德并购BMS上海研发中心时设计的”双向选择窗口期”条款

3.2 数字化履约监管创新

结合杭州互联网法院(2023)浙0192民初123号案件启示，可探索：

• 基于区块链的留任奖励智能合约
• 劳动仲裁与商事仲裁的管辖衔接机制
• 电子证据固化系统（参照《人民法院在线诉讼规则》第11条）

四、结语与立法趋势展望

在坚持社会主义市场经济改革方向、贯彻党中央关于”保护企业产权和企业家权益”政策方针的前提下，建议立法机关尽快出台专门司法解释，明确：

• 并购留任协议的性质认定标准
• 跨境并购中的劳动法律适用规则
• 新型对价形式（如虚拟股权、数字资产）的法律地位