疫情期间降薪需要员工同意吗 | 企业单方调整薪酬的合法边界与实操指南

一、 核心结论：法律要求“协商一致”，而非“单方通知”

咱们开门见山，先说结论：疫情期间降薪，原则上必须取得员工的明确同意。这不是一个可以“一刀切”或老板说了算的事儿。很多老板觉得，公司都快活不下去了，给大家降点薪水共渡难关，不是天经地义吗？从人情上说，或许能理解；但从法律上看，这完全是另一码事。

你可以把劳动合同想象成一份你和公司签的“经济契约”。里面白纸黑字写明了你的工作岗位和工资数额。公司想改这份契约里的核心条款（工资就是最核心的条款之一），那就相当于要单方面修改合同，这当然得跟你这个“签约方”商量啊。法律上把这叫做“劳动合同的变更”。《劳动合同法》第三十五条说得清清楚楚：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，甭管是疫情还是其他困难，“协商一致”是铁打不动的前置条件。

二、 特殊情境解析：不是所有“降薪”都叫“协商降薪”

当然，现实情况千变万化，法律也留了一些特殊情况的出口。但这些出口有严格的前提，绝不是企业可以随意使用的“万能钥匙”。

第一种情况：停工停产。这是疫情期间最常见的情形。比如，上海2022年封控期间，很多工厂、商场完全无法营业。针对这种情况，人社部等部门早就有明确文件（如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》）。简单概括就是：
– 停工停产在一个工资支付周期内（通常是一个月），公司应按劳动合同规定的标准支付工资。
– 超过一个工资支付周期，如果员工提供了正常劳动（比如居家办公），工资协商确定，但不得低于当地最低工资标准；如果员工没有提供正常劳动，公司应发放生活费，生活费标准按各省、市规定执行，一般是当地最低工资的70%-80%。
请注意：这里的“生活费”是法律在特殊时期对员工基本生活的保障，其性质是公司因无法提供劳动条件而承担的法律责任，而不是与员工协商后的“降薪”。企业不能直接把工资降到生活费标准，必须经过前述的停工停产程序。

案例说明：2020年，北京某餐饮公司因疫情停业，未与员工协商便直接宣布全员按北京市最低工资的70%发放生活费。员工小王申请劳动仲裁。仲裁委审理后认为，该公司虽符合停工停产条件，但未履行正式的停工停产决定程序，也未就生活费发放与员工充分沟通。最终裁决公司补发小王第一个工资支付周期内的全额工资差额。这个案例告诉我们，即便是符合发放生活费的情形，程序正义也非常重要。

三、 合法降薪的“正确姿势”：协商流程全攻略

既然必须协商，那怎么协商才算合法有效，避免日后扯皮呢？这里给你一个“三步走”的实操指南。

第一步：充分沟通，说明困境。公司不能发个冷冰冰的通知就了事。应该由管理层或HR，通过线上会议、邮件群发+个别沟通等方式，向全体员工坦诚说明公司当前经营遇到的实际困难，比如订单锐减的数据、现金流紧张的状况等。并提供财务报表等证据（可做脱敏处理），以获取员工的理解。这时候，沟通的态度和诚意至关重要。

第二步：提出具体方案，而非强制命令。公司可以提出一个清晰的降薪方案，包括：降薪的期限（如2023年11月至2024年1月，共3个月）、降薪的比例（如管理层降20%，基层员工降10%）、是否涉及全员、未来效益好转后的补偿机制等。方案必须是“草案”，并留有员工反馈和谈判的余地。

第三步：获取书面同意，固定证据。这是最关键的一步！员工同意不能是口头说说，必须落实到纸面。可以签署《劳动合同变更协议》或《降薪协商确认书》。如果员工人数众多，也可以通过工会或职工代表大会进行集体协商，并形成会议纪要，由员工代表签字确认。务必确保文件中有员工的亲笔签名或可靠的电子签名。一份规范的书面协议，是企业最有力的“护身符”。

反面案例：深圳某科技公司在2021年疫情反复时，通过内部OA系统发布公告，称“因效益下滑，所有员工月度绩效奖金暂停发放，直至公司通知恢复”。员工虽私下抱怨，但大多继续工作。半年后，数名员工离职并申请仲裁，要求公司补发绩效奖金。公司辩称已通过公告告知，视为员工默许。仲裁委未支持公司观点，认为绩效奖金是工资组成部分，单方取消属于变更劳动合同，未取得员工书面同意，变更无效。公司最终败诉，需补发奖金。这个案例充分说明了“公告”不等于“协商”，“默许”不等于“同意”。

四、 法律模糊地带与未来走向预测

现行法律框架下，还有一些模糊地带值得探讨。比如，如果公司经营严重困难，但尚未达到完全停工停产的程度，部分员工工作量不饱和，公司能否单方面以“未提供全岗劳动”为由降薪？

目前司法实践对此态度谨慎。主流观点认为，工作量不饱和是用工管理问题，不能直接等同于员工过错或“未提供劳动”。企业首先应尝试调整工作安排，如安排年休假、综合调剂休息日等。若仍需调整薪酬，依然建议回归协商路径。法官在裁决时，会重点审查企业降薪的合理性、必要性以及程序是否正当。

方向预测：未来劳动立法或司法指导，可能会对“因生产经营客观重大变化导致的薪酬调整”给予更细化的指引。可能会引入“必要性原则”和“比例原则”，即要求企业首先证明调整是迫不得已的，且采取的降薪幅度和范围是对员工权益侵害最小的方案。同时，对民主协商程序（如职代会的作用）的要求可能会进一步加强。对于员工而言，“集体协商”意识将愈发重要；对于企业而言，完善内部民主管理程序，将不再是可选项，而是合规经营的必选项。

五、 给员工与企业的终极建议

给员工的建议：
1. 明确底线：知晓“协商一致”是你的合法权利。面对单方降薪通知，有权说不。
2. 保留证据：保存好劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录（邮件、微信截图）等所有材料。
3. 理性协商：评估公司困境是否真实，结合自身职业规划，理性决定是否同意临时性共渡难关的方案。若同意，务必签书面文件。
4. 寻求救济：若遭遇违法降薪，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁。

给企业的建议：
1. 合规优先：切勿抱有侥幸心理，将“协商”视为降薪不可逾越的法定步骤。
2. 程序正义：建立规范的协商流程，确保每一步都有据可查。
3. 人性化沟通：特殊时期，情感沟通与法律程序同样重要。透明的信息、真诚的态度能极大提高协商成功率。
4. 长远考量：违法降薪节省的短期成本，远低于可能面临的仲裁赔偿、人才流失和雇主品牌损伤。

总而言之，疫情带来的困难是暂时的，但依法建立的劳动关系规则是长期的。无论是企业还是员工，在“降薪”这道难题前，最好的解法始终是：建立在法律框架下的、真诚的、有记录的沟通与协商。

本文引用法律法规及文件：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
3. 人力资源和社会保障部等《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。