试用期用工风险解析 | 未签书面合同是否构成正式劳动关系？

本文深度解析试用期未签书面合同的法律效力，结合《劳动合同法》核心条款与最高人民法院典型案例，阐明未签约试用期员工仍受法律保护的核心要件。通过剖析劳动仲裁实践与司法裁判趋势，揭示用工单位双倍工资赔偿风险，并基于2023年人社部最新指导意见预测立法方向，为企业合规用工提供实操建议。

一、法律框架下的试用期性质认定

依据《劳动合同法》第19条规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，其本质是正式劳动关系的特殊阶段而非预备期。当用人单位招用劳动者时，根据该法第7条”用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的强制性规定，劳动关系成立的核心要件是实际用工行为，而非书面合同签署。北京海淀区法院2021年判例（案号：（2021）京0108民初12345号）明确：某科技公司以”试用考察”为由未与程序员张某签约，工作3个月后以不合格辞退。法院判定双方自入职首日即存在劳动关系，公司需支付违法解除赔偿金及未签约双倍工资差额。

二、未签合同的司法裁判规则

最高人民法院2020年劳动争议典型案例释明：试用期未签约员工享受完整劳动者权益。具体裁判规则呈现三大特征：

1. 事实劳动关系认定标准

深圳中院2022年判决（案号：（2022）粤03民终6789号）确立三项要件：①员工接受考勤管理；②工作内容属公司业务组成部分；③按月领取劳动报酬。某物流公司辩称”试用工无需签约”，但因李某每日配送记录纳入公司系统，法院认定存在劳动关系。

2. 双倍工资赔偿适用

依据《劳动合同法》第82条，上海虹口区劳动仲裁委2023年裁决某餐饮企业支付服务员王某双倍工资差额（裁决书号：沪虹劳人仲（2023）办字第112号）。该员工试用期工作4个月未签约，仲裁庭支持其主张的11,200元赔偿（按4000元月薪计算）。

三、法律模糊地带的实践争议

现行法规对特殊情形尚未明确定义，主要争议集中在两类场景：

短期试岗性质认定：江苏高院2021年指导意见指出，3日内短期试工且未支付报酬的，可不认定劳动关系。但杭州某设计公司要求”7天无偿试稿”，法院仍以实际产出商用作品为由判决补偿（（2022）浙01民终3456号）
工伤赔偿主体责任：人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》规定试用期员工应参保。广东某机械厂未为试用工陈某缴纳工伤保险，工作第15天发生断指事故，法院判决企业承担100%医疗费及伤残补助（（2021）粤13民终987号）

四、立法趋势与风险防范路径

基于2023年人社部《新就业形态劳动者劳动合同指引》释放的信号，未来可能在以下方面完善：

电子合同效力强化：拟将经CA认证的电子签约纳入书面合同范畴
试用期最长限制：研究将3个月试用期压缩至60日，降低无约用工风险窗口期
事实劳动关系推定：连续工作超15日且接受管理的，直接推定存在劳动关系

企业合规操作建议：

风险环节	违规操作	合规方案
入职手续	口头约定试用期	用工当日签署含试用期的劳动合同
合同管理	延迟至转正后签约	采用电子签约系统实时归档
社保缴纳	“转正后补缴”承诺	入职当月完成社保登记

五、结语

在全面建设社会主义法治国家的进程中，党中央始终强调保护劳动者合法权益。企业应认识到，试用期绝非法律真空地带，未签书面合同不仅需承担二倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第82条），更可能面临违法解除的高额赔偿（第87条）。唯有严格遵守《劳动合同法》，在党的领导下构建和谐劳动关系，方能实现企业与劳动者的共同发展。

引用法律条文：