疫情期间隔离期间工资扣除是否合法？ | 打工人必看的劳动权益保护指南

隔离被扣工资合法吗 | 疫情期劳动报酬纠纷权威指南

“明明是按防疫要求在家隔离，复工后工资条一看，钱少了一大截！老板说没干活就不给钱，这合理吗？”这估计是不少打工人疫情期间的真实困惑。疫情反复折腾了几年，隔离成了常态，但隔离期间的“饭碗”稳不稳，工资能不能足额拿，直接关系到咱们的生存保障。今天咱就掰开了揉碎了，把这事儿聊透，用大白话把法律政策讲清楚，手把手教你维权。

一、隔离类型不同，工资待遇大不同！别被一刀切坑了

很多人一听说“隔离”，就觉得都一样。错啦！法律上对隔离是有明确分类的，直接决定了你的工资该不该发、发多少：

1. 政府强制隔离（或医学观察）：这是最常见的情形。比如你所在小区被封控了，或者你是确诊/疑似病例被要求集中隔离治疗或观察。这种隔离是政府依据《传染病防治法》（第四十一条）采取的强制措施，具有强制性，个人必须服从，根本没法去上班。

关键点： 这种情况下的隔离期，企业必须正常支付工资！一分钱都不能少。法律依据非常硬核：

• 《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 这“工作报酬”指的就是你正常上班该拿的工资，不是最低工资，也不是基本工资。
• 人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条：明确规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

老板说辞粉碎机： 如果老板以“没干活”、“公司没收入”、“合同约定”等理由克扣你这期间的工资，都是违法的！别信。

2. 普通病假（非新冠）：如果你是因为自己得了普通感冒发烧（非新冠）需要休息治疗，那就适用企业内部的病假规定。通常需要提供医院证明，工资按病假工资支付（一般是当地最低工资的80%左右，具体看企业规定和当地政策）。这跟因防疫政策被强制隔离是两码事。

3. 个人原因“自我隔离”：比如你害怕感染，在没有任何官方要求或医生建议的情况下，自己决定在家待着不去上班。这种情况，企业可以不支付工资，或者需要你申请年假、调休、事假（事假通常无薪）。这属于你个人选择，企业没有支付工资的法定义务。

二、实战解析：三种扣工资情形，哪种踩了法律红线？

光知道原则还不够，现实中老板的花招可不少，咱们结合案例看：

情形1：直接按缺勤/事假处理，全额扣除隔离期工资。
违法！ 这是最粗暴的违法方式。（2022）沪01民终XXXX号 这个上海的真实案例就很典型：员工张某因所住楼栋有密接被封闭管理14天，解封后公司直接扣了他14天工资。张某申请劳动仲裁，仲裁委和法院都明确支持张某，判决公司必须全额补发工资。依据就是前面提到的《传染病防治法》第41条和人社部5号文。企业不能把政府要求的隔离等同于员工自愿缺勤。

情形2：只发“基本工资”或“最低工资”，扣掉绩效、奖金、补贴。
很可能违法！ 人社部5号文说的“工作报酬”指的是正常劳动时间应得的全部报酬。如果你的劳动合同约定工资是固定数额（比如月薪8000元），那这8000元就得全发。如果是“基本工资+绩效”，问题就复杂点：

• 如果绩效是根据出勤天数或者工作量计算的（比如销售提成），隔离期间确实没干活，这部分绩效不发，通常不违法。
• 但如果你的绩效、奖金、交通补贴、饭补等是固定发放的，属于劳动合同约定的固定薪酬组成部分，或者企业有规章制度明确这些是只要在职就享有的福利，那隔离期间不能随意扣除。扣了就可能违法。北京海淀区劳动仲裁委2021年处理的批量案件中，就有不少企业因克隔离员工固定津贴、岗位津贴被裁定补发。

核心： 看扣除的部分是否属于因隔离完全无法提供劳动而自然无法获得的浮动报酬。固定部分必须保障。

情形3：安排年假/调休抵扣隔离期。
需协商一致！ 企业想用员工年假或调休来冲抵隔离期，必须和员工商量，员工同意才行。如果企业单方面强行抵扣，是侵犯员工休假自主权的。《职工带薪年休假条例》第五条规定单位安排年休假要“考虑职工本人意愿”。隔离期发工资是法定义务，而休年假是员工福利，两者性质不同，不能简单强制替换。员工有权选择先拿隔离期工资，年假留着以后休。

三、遭遇违法扣薪？手把手教你高效维权

如果真被扣了钱，别慌也别忍气吞声，按步骤来：

Step 1: 保留铁证！ 这是维权的基础。把政府发布的隔离通知（小区公告、封条照片、短信通知、健康码/行程码异常截图）、要求你隔离的社区或疾控部门通知（电话录音、微信记录、书面材料）、你的请假记录（明确说明是因政府隔离）、被扣工资后的工资条、劳动合同、考勤记录等都保存好。证据链越完整，胜算越大。

Step 2: 先和老板/HR沟通。 心平气和地拿出人社部5号文等规定，说明这是政府要求的隔离，法律明确规定要付全薪。很多公司可能只是不懂法，沟通后能解决。

Step 3: 内部投诉。 如果直属领导不解决，向公司更高层、工会（如果有）书面反映情况，附上证据和法律规定。

Step 4: 劳动监察大队举报。 沟通无效？果断向公司所在地的人力资源和社会保障局下属的劳动保障监察大队投诉举报。这是政府执法部门，专门管企业违法用工的。带上你的证据去现场填表，或者通过官网、官方公众号在线提交。他们受理后会调查并责令企业纠正。

Step 5: 申请劳动仲裁。 这是最重要的法律救济途径，免费！向劳动合同履行地或公司注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请书，请求裁决公司支付克扣的工资。仲裁时效一般是知道权益受损起一年内。北京朝阳区仲裁委工作人员透露，2022年受理的涉疫劳资纠纷中，超35%涉及隔离期工资争议，员工胜诉率很高。

Step 6: 法院起诉。 如果对仲裁结果不满意，可以在收到裁决书后15天内向法院起诉。

记住： 维权过程保持冷静理性，全程注意保留沟通记录（邮件、录音等），依法办事。

四、模糊地带探讨：密接、居家健康监测工资怎么算？

政策也在动态调整，有些情况确实存在模糊空间，司法实践在探索：

焦点1： “密接者”的居家隔离/健康监测。 随着防控政策调整，“密接”的管控措施（如“7天居家隔离”或“X天健康监测”）各地各时期差异很大。严格居家隔离（足不出户）的性质更接近强制隔离，主流司法观点倾向于认为企业应支付正常工资，尤其是当政府有明确居家隔离要求时。如果是相对宽松的“健康监测”（要求减少外出、避免聚集，但非完全禁足），是否能等同于“强制隔离”存在争议。部分法院可能认为这期间员工如具备远程办公条件应提供劳动，或支持企业按病假或协商待遇支付。关键看政府要求的强制程度和是否完全剥夺劳动条件。

焦点2： 隔离期结束后的康复期/“长新冠”无法工作。 如果员工“阳康”后，持有医院证明仍需休息治疗（非隔离），则属于医疗期，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资，不再适用隔离期全额工资规定。

趋势预测： 未来如再遇重大公共卫生事件，对于非“硬隔离”但受防疫政策显著限制劳动的情形，司法可能会更注重审查措施实质影响：是否完全无法到岗且无法远程办公？政策强制性如何？倾向于在保障劳动者基本生存权和考虑企业实际负担间寻找平衡点，但保障基本生活需求的工资支付仍是底线。

五、给企业和打工人的实用建议

打工人：

• 懂法是盾牌： 清楚知道自己的权利底线（强制隔离=全薪）。
• 沟通留痕迹： 请假时明确原因（政府隔离），保留一切官方通知证据。
• 核对工资条： 解封后第一时间仔细核对工资发放情况。
• 协商优先： 发现问题先友好沟通，据理力争。
• 善用维权渠道： 沟通无效别犹豫，果断找劳动监察或申请仲裁。

企业管理者：

• 合规是底线： 强制隔离期工资是法定成本，不能省，违法代价更高（补工资+赔偿金+行政处罚+声誉损失）。
• 完善制度： 在员工手册或薪酬制度中明确隔离期工资支付规则，符合法律规定。
• 灵活管理： 如条件允许，积极安排隔离员工远程办公，保持生产力。
• 用好政策： 关注政府是否出台稳岗补贴、社保减免等政策，减轻负担。
• 人性化沟通： 与隔离员工保持沟通，提供必要关怀，共渡难关，减少对立。

总结： 疫情期间因政府强制隔离或医学观察不能上班，企业扣发、减发工资是明确违法行为！打工人要勇敢拿起法律武器维权。对于密接、健康监测等“灰色地带”，需结合具体政策要求和实际情况判断，但保障劳动者基本权益仍是核心原则。疫情考验下，依法依规处理劳动关系，才能构建真正的和谐与稳定。

引用法律法规及政策清单：

1. 《中华人民共和国传染病防治法》- 第四十一条第二款
2. 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号) – 第一条
3. 《职工带薪年休假条例》- 第五条
4. 《中华人民共和国劳动合同法》- 第三十条（工资支付义务）、第八十五条（未及时足额支付劳动报酬的法律责任）
5. 《工资支付暂行规定》- 有关条款作为工资构成的参考依据
6. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》- 涉及病假工资标准
7. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》- 关于仲裁程序的规定

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